https://www.linkedin.com/hp/update/6258640793737756672 https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6259751321499471872/
https://www.linkedin.com/hp/update/6258640793737756672
cara anda mengenali bahwa candidate yg sdg anda interview adalah "The Rising Star Talent"
1. sosial media kandidat dirasa perlu utk di cek, disitu kita bs lihat kepribadian, keahlian, perilaku dsb. 2. saat itu saudara sy jg interview utk bagian marketing, sy turut buat soalnya....perbedaan antara marketing dan sales...kbanyakan psti mnjawab " sama2 Menjual/menawarkan, beda bidang namun 1 kegiatan yg sama". disini banyak yg trjebak, jwbannya benar, tapi terjebak. 3. sdikit demo utk dipraktekan scara lgsung saat interview 4. test ide dan kreatifitasnya, bagaimana memajukan perusahaan klau memang sdh mengenal Compro perusahaan
si kandidat memikili konsep yg jelas, terarah dan terukur.
candidate harus bisa menyampaikan action plannya terhadap perusahaan tersebut... terlepas nantinya menyesuaikan medan yg ada dpt diimplementasikan atau tidak.... seorang yg kreatif dengan ide2 tidak perlu melihat sesuatu dalam waktu yg lama, jika dia kreatif maka dia akan mampu scanning dan screening perusahaan itu seperti apa... dan bisa memberikan masukan kontribusi apa yg akan dia berikan sebagai jaminan dengan target yang bahkan bisa ditentukan dalam jangka waktu tertentu bahkan oleh si candidate itu sdri, tdk lah Managrment....
reference check is the best tool for interviewer..
sebuah subject menarik dan susah di temukan tolak ukur nya, walaupun temen2 di HR pasti punya dan pernah mempelajari kriteria nya, akan tetapi seringkali hasilnya masih bisa diperdebatkan, kita bisa membatasinya dari sudut pandang mana kita melihat object tersebut..pengalaman berinteraksi sosial pun terkadang masih bisa menyesatkan...tapi kembali ke pokok permasalahan...setelah semua kriteria di analisa, biasanya pengambil keputusan akhir lah yang paling berpengaruh...disini dia akan menggunakan analisa data dan analisa fisik ( penglihatannya )...dan terakhir dia akan menggunakan hati nya ....
kalau saya..saya akan berikan study kasus..saya minta kandidat meluhat properry kita..lalu kira2 apa yg akan dia lakukan, ide apa atau action plan yg akan dia lakukan..tdk perlu byk2..2 plan saja cukup dan how to do it..dari hal itu akan terlihat bgmn quick actionnya dia,unnovasi dan kreativitynya..how to implemen penting sekali ..krn byk yg bisa memberi ide tp tdk tau bgmn mengimolementasikan ide nya..:)
Sepertinya harus efektif dalam 3 tahapan proses seleksinya; saat mempelajari kandidat tersebut, saat wawancara, dan saat check references. Dihubungkan dengan Nilai-Nilai Inti Perusahaan & Employee Specification, kita dapat melihat apakah kandidat tersebut sesuai dengan yang diharapkan. Memang lebih pas apabila kita menggunakan Competency-Base interview. Karena dengan demikian kita dapat lebih memahami attitude (personal atribute) , skill, knowledge yang sesuai dengan yang diharapkan oleh Perusahaan. Dengan demikian akan memperkecil intuisi (subyektivitas) dan mempertajam obyektivitas. Hanya saja yang sering terjadi "People will do business with the people they love."... ujung-ujungnya adalah apakah kandidat yang ada satu frekuensi dengan tim penentu.
Perlu ketelitian dalam proses awal mulai dari pengecekan CV dan sepak terjang sicalon atau experiencenya, attitude saat datang dan saat interview, kemampuan dalam menjawab setiap pertanyaan yang kita berikan dan penguasaan bidang yang akan sicalon lamar. Dan gak kalah penting social activitiesnya dn family realtionshipsnya juga perlu menjadi pertimbangan karena setiap karyawan nantinya akan sllu menjadi image buat perusahaan itu sendiri.
1. Fact Finding 2. Competency saat ini vs competency atas posisi yang ditawarkan 3. Behavioral Based dengan melihat perilaku bagaimana menghadapi situasi-situasi sulit dalam posisi yang dimiliki saat ini dan posisi yang ditawarkan. 4. Motivational based question untuk melihat motivasi kenapa ingin bergabung dan apa visi dan misi mereka dalam menempati posisi yang ditawarkan 5. 360 Degree reference check yang meliputi: personality, attitude, performa kerja, customer focused, dan lain-lain.
IQ or EQ jika EQ > Pengertian EQ ( Emotional Quotient ) Kecerdasan emonisional adalah kemampuan pengendalian diri sendiri, semangat dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, untuk membaca perasaan terdalam orang lain, dan berdoa, untuk memelihara hubungan dengan sebaik baiknya, kemampuan untuk menyelesaikan konflik, serta untuk memimpin diri dan lingkungan sekitarnya.
IQ dan pada saat interview perlu di cek apakah nilai/prinsip hidupnya sesuai dengan nilai2 perusahaan
1. wawasan seputar pekerjaan yang akan dilamar dan wawasan umum 2. fast response terhadap pertanyaan kita namun menjawab sesuai kerangka yang kita tanyakan 3. pertanyaan seputar pekerjaan yang akan dilamarnya.
.cukup siapkan 3 tingkat case studi. normal di level 1, jika mampu menawarkan solusi naikkan ke level 2. kalau masih bisa menawarkan solusi lagi naikkan ke studi case level 3. kita bisa lihat caranya bicara, menawarkan solusi, eye contact, kegigihan dsb.
Gampang saja pak, bapak bisa lihat saja dari gesture tubuhnya, jika calon kandidat itu bohong, terkadang bola mata berputar terus keatas memikirkan jawaban apa yang pantas atas pertanyaan bapak yang sudah dilontarkan pada saat interview, skill dan kemampuan yang dia punya, bisa dilihat dari knowledge, experience dalam bekerja, lebih memprioritaskan kwajiban sebagai karyawan dibandingkan dengan ego dirinya sendiri, mampu memposisikan sebagai karyawan yang memiliki etos kerja yang baik dibandingkan dengan kandidat lainnya.
First impression dan chemistry 2. CV and also experiences through CV 3. Back to the company and user needs
kita tdk pernah bisa tau dr sekedar cara ngomong utk interview.. tp di coba utk 1 minggu di dpn.. itu sdh keliatan potensi apa bisa di lnjut atau di cut. cara tatap mata aja sdh keliatan klau org itu criteria org bgaimana. lbh detail di coba utk 1 minggu alias magang utk bantuan.
eorang HRD yg punya basic psikologi + pengalaman cukup + " indra ke enam" ( wah kayak dukun )... biasanya pd saat interview, mengorek data kandidat, akan langsung dgn sendirinya bisa merasakan "aura" nya kandidat tsb... akan menjadi rising star talent ato hanya biasa2 saja, ato bahkan tdk masuk pilihan... dr sgala aspek pasti dilihat,dan hasilnya biasanya akurat... sy sendiri biasanya lbih dr 95% cocok dgn prediksi...selebihnya kembali ke Tuhan & kandidatnya sendiri, serta kita sebagai atasan dlm membimbing dan mengarahkan... Rising Star skalipun, tanpa bimbingan ataupun kesempatan2 bgus yg diberikan ke ybs, tentu bakalan mandul jg...
https://www.linkedin.com/hp/update/6258640793737756672
cara anda mengenali bahwa candidate yg sdg anda interview adalah "The Rising Star Talent"
1. sosial media kandidat dirasa perlu utk di cek, disitu kita bs lihat kepribadian, keahlian, perilaku dsb. 2. saat itu saudara sy jg interview utk bagian marketing, sy turut buat soalnya....perbedaan antara marketing dan sales...kbanyakan psti mnjawab " sama2 Menjual/menawarkan, beda bidang namun 1 kegiatan yg sama". disini banyak yg trjebak, jwbannya benar, tapi terjebak. 3. sdikit demo utk dipraktekan scara lgsung saat interview 4. test ide dan kreatifitasnya, bagaimana memajukan perusahaan klau memang sdh mengenal Compro perusahaan
si kandidat memikili konsep yg jelas, terarah dan terukur.
candidate harus bisa menyampaikan action plannya terhadap perusahaan tersebut... terlepas nantinya menyesuaikan medan yg ada dpt diimplementasikan atau tidak.... seorang yg kreatif dengan ide2 tidak perlu melihat sesuatu dalam waktu yg lama, jika dia kreatif maka dia akan mampu scanning dan screening perusahaan itu seperti apa... dan bisa memberikan masukan kontribusi apa yg akan dia berikan sebagai jaminan dengan target yang bahkan bisa ditentukan dalam jangka waktu tertentu bahkan oleh si candidate itu sdri, tdk lah Managrment....
reference check is the best tool for interviewer..
sebuah subject menarik dan susah di temukan tolak ukur nya, walaupun temen2 di HR pasti punya dan pernah mempelajari kriteria nya, akan tetapi seringkali hasilnya masih bisa diperdebatkan, kita bisa membatasinya dari sudut pandang mana kita melihat object tersebut..pengalaman berinteraksi sosial pun terkadang masih bisa menyesatkan...tapi kembali ke pokok permasalahan...setelah semua kriteria di analisa, biasanya pengambil keputusan akhir lah yang paling berpengaruh...disini dia akan menggunakan analisa data dan analisa fisik ( penglihatannya )...dan terakhir dia akan menggunakan hati nya ....
kalau saya..saya akan berikan study kasus..saya minta kandidat meluhat properry kita..lalu kira2 apa yg akan dia lakukan, ide apa atau action plan yg akan dia lakukan..tdk perlu byk2..2 plan saja cukup dan how to do it..dari hal itu akan terlihat bgmn quick actionnya dia,unnovasi dan kreativitynya..how to implemen penting sekali ..krn byk yg bisa memberi ide tp tdk tau bgmn mengimolementasikan ide nya..:)
Sepertinya harus efektif dalam 3 tahapan proses seleksinya; saat mempelajari kandidat tersebut, saat wawancara, dan saat check references. Dihubungkan dengan Nilai-Nilai Inti Perusahaan & Employee Specification, kita dapat melihat apakah kandidat tersebut sesuai dengan yang diharapkan. Memang lebih pas apabila kita menggunakan Competency-Base interview. Karena dengan demikian kita dapat lebih memahami attitude (personal atribute) , skill, knowledge yang sesuai dengan yang diharapkan oleh Perusahaan. Dengan demikian akan memperkecil intuisi (subyektivitas) dan mempertajam obyektivitas. Hanya saja yang sering terjadi "People will do business with the people they love."... ujung-ujungnya adalah apakah kandidat yang ada satu frekuensi dengan tim penentu.
Perlu ketelitian dalam proses awal mulai dari pengecekan CV dan sepak terjang sicalon atau experiencenya, attitude saat datang dan saat interview, kemampuan dalam menjawab setiap pertanyaan yang kita berikan dan penguasaan bidang yang akan sicalon lamar. Dan gak kalah penting social activitiesnya dn family realtionshipsnya juga perlu menjadi pertimbangan karena setiap karyawan nantinya akan sllu menjadi image buat perusahaan itu sendiri.
1. Fact Finding 2. Competency saat ini vs competency atas posisi yang ditawarkan 3. Behavioral Based dengan melihat perilaku bagaimana menghadapi situasi-situasi sulit dalam posisi yang dimiliki saat ini dan posisi yang ditawarkan. 4. Motivational based question untuk melihat motivasi kenapa ingin bergabung dan apa visi dan misi mereka dalam menempati posisi yang ditawarkan 5. 360 Degree reference check yang meliputi: personality, attitude, performa kerja, customer focused, dan lain-lain.
IQ or EQ jika EQ > Pengertian EQ ( Emotional Quotient ) Kecerdasan emonisional adalah kemampuan pengendalian diri sendiri, semangat dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, untuk membaca perasaan terdalam orang lain, dan berdoa, untuk memelihara hubungan dengan sebaik baiknya, kemampuan untuk menyelesaikan konflik, serta untuk memimpin diri dan lingkungan sekitarnya.
IQ dan pada saat interview perlu di cek apakah nilai/prinsip hidupnya sesuai dengan nilai2 perusahaan
1. wawasan seputar pekerjaan yang akan dilamar dan wawasan umum 2. fast response terhadap pertanyaan kita namun menjawab sesuai kerangka yang kita tanyakan 3. pertanyaan seputar pekerjaan yang akan dilamarnya.
.cukup siapkan 3 tingkat case studi. normal di level 1, jika mampu menawarkan solusi naikkan ke level 2. kalau masih bisa menawarkan solusi lagi naikkan ke studi case level 3. kita bisa lihat caranya bicara, menawarkan solusi, eye contact, kegigihan dsb.
Gampang saja pak, bapak bisa lihat saja dari gesture tubuhnya, jika calon kandidat itu bohong, terkadang bola mata berputar terus keatas memikirkan jawaban apa yang pantas atas pertanyaan bapak yang sudah dilontarkan pada saat interview, skill dan kemampuan yang dia punya, bisa dilihat dari knowledge, experience dalam bekerja, lebih memprioritaskan kwajiban sebagai karyawan dibandingkan dengan ego dirinya sendiri, mampu memposisikan sebagai karyawan yang memiliki etos kerja yang baik dibandingkan dengan kandidat lainnya.
First impression dan chemistry 2. CV and also experiences through CV 3. Back to the company and user needs
kita tdk pernah bisa tau dr sekedar cara ngomong utk interview.. tp di coba utk 1 minggu di dpn.. itu sdh keliatan potensi apa bisa di lnjut atau di cut. cara tatap mata aja sdh keliatan klau org itu criteria org bgaimana. lbh detail di coba utk 1 minggu alias magang utk bantuan.
eorang HRD yg punya basic psikologi + pengalaman cukup + " indra ke enam" ( wah kayak dukun )... biasanya pd saat interview, mengorek data kandidat, akan langsung dgn sendirinya bisa merasakan "aura" nya kandidat tsb... akan menjadi rising star talent ato hanya biasa2 saja, ato bahkan tdk masuk pilihan... dr sgala aspek pasti dilihat,dan hasilnya biasanya akurat... sy sendiri biasanya lbih dr 95% cocok dgn prediksi...selebihnya kembali ke Tuhan & kandidatnya sendiri, serta kita sebagai atasan dlm membimbing dan mengarahkan... Rising Star skalipun, tanpa bimbingan ataupun kesempatan2 bgus yg diberikan ke ybs, tentu bakalan mandul jg...
No comments:
Post a Comment